全球发展的新动力——女性力量编辑本段回目录
企业管理人员们请注意，在未来的几十年里，全球人口增长的大部分都将分布在性别差距最大、社会传统习俗保守且无视妇女权益的国家。根深蒂固的性别歧视，对生活在世界最底层的20亿人口来说，依然是一种我们必须直面的残酷现实。这不仅是一个严重的人权问题，也是一个紧迫的经济问题。性别歧视会给生产力、经济活动、人力资本等带来巨大损失。
相反，赋予妇女权力，让她们作为客户、员工、企业家和地方、区域、全球供应链的参与者，就相当于无意中发掘出一个巨大的新兴市场。事实上，博思艾伦咨询公司（Booz Allen）最近的一项研究表明，妇女相当于“第三个十亿人口”，这可能相当于印度和中国这样拥有10亿多人口的大市场。然而，只有在女性得到全面提升的情况下，这一潜力才得以发挥——受教育程度、健康水平都得到提升和改善，所处环境更加安全，同时社会赋予她们更多的权利，让她们能够参与全球经济。“克林顿全球倡议组织”（Clinton Global Initiative，CGI）之所以要将“促进女性权益”作为下周年度会议的四个主题之一，这正是原因所在。
在发展中国家寻求发展机遇的跨国公司应当意识到，打破壁垒，为妇女创造机会，可以带来重大的商业效益。正如一些企业已经发现，“环保”概念能够为企业带来实实在在的利润，有些企业也意识到，促进妇女权益对提高劳动生产力、提高全球供应链质量、拓展客户群和销售网络等都很重要，这些企业同样也会享有一种竞争优势。只要品牌形象正面，再加上投资、就业方面的承诺，私营部门可以成为各国政府和非政府组织强大的合作伙伴，共同推动妇女权益的变革性改善。
有些企业已经开始部署企业资源，用以在新兴市场改善妇女生活。特百惠（Tupperware）就是其中之一，早在20世纪50年代，这家标志性的美国企业就发明了基于派对的营销模式——由女性营销人员发明，为女性消费者而设计。现如今，特百惠在海外市场也开始复制这种营销模式。公司有将近50％的营收来自诸如埃及、印度、印尼等新兴市场。单是在印度，特百惠就拥有超过5万名销售人员，且全部为女性。这些特百惠女士们担起了养家糊口的重任，在工作中还负责管理、培训其他女性，她们的自信和社会地位都得到了显著提升，逐渐成为社区的领袖人物。
而渣打银行（Standard Chartered Bank）有90%的收入都来自其位于非洲、中东和亚洲的业务，这家企业同样领会了赋权于妇女对企业盈利能力的积极作用。为了彰显企业个性，他们开始专注于一些市场的女性客户，而这些市场从前一直都不是企业的业务重心。在印度和巴基斯坦，渣打银行有些分支机构的员工全部为女性；在非洲，他们发起了“女神俱乐部”，这是一项储蓄计划，旨在鼓励女性以小组为单位储蓄，并为她们建立联系、展开交流提供便利。渣打银行非常重视这些项目，认为这对于建立客户忠诚度、创造先发优势非常重要。同时，这些项目也将从前得不到充分金融服务的妇女带入了金融主流，通过增强她们的金融能力，为她们发放贷款，从而帮助她们逐渐开始为家庭储蓄，拓展她们的决策思路，并做起自己的生意。
如果您的企业正在新兴市场开展业务，并且眼下正在思忖如何赋权于女性，请牢记以下五项原则：
首先，对成功进行正确的定义和衡量。在赋予女性权力的过程中，不同的地区遇到的障碍也会有所不同。所以企业必须明确每个市场的具体问题。举例来说，女性雇员要出来工作，是否需要先征得男性家庭成员的同意？她们是否有机会获得金融服务，以便自己能够切实控制自己的收入？在交通和安全方面，她们是否会遇到男性所没有的限制？
其次，尽管向妇女权益促进组织捐款是个好的开端，但是在商业活动中融入这类目标会收到更好的效果。将职业女性纳入全球供应链，会产生巨大的潜力。从特百惠的经验来看，雇佣女性销售人员同样也会大有作为。
第三，企业应该为女性创业家和企业领袖提供技能和资源上的帮助。这也许意味着为女性客户开展金融服务，正如在渣打银行的案例中，他们对女性客户提供的不仅只有贷款，还有储蓄产品。或许，这也意味着要为现有的妇女促进组织提供援助，这些组织旨在帮助妇女获得医疗服务、身份证或是财产权。除了领导力培训，中学和大学教育对开发新一代的女性商业领袖、管理人员、积极分子也同样至关重要。
第四，不要逃避问题。企业总是避免陷于争议，这是可以理解的，然而企业确实也有参与一些棘手事务的兴趣，比如家庭暴力（家庭暴力会造成男性和女性双方的生产力都大大下降）或女性生殖保健服务（人口增长失控，会加重资源压力，威胁到国家的稳定）等等。
第五，企业不应仅仅为了表现自己创新、负责任的一面，就去闭门造车，想出一些助人之道，结果却发现前人已经将这些方法做到了尽善尽美，自己只是重复劳动。相反，许多优秀的非营利组织在赋权妇女领域已经有了几十年的经验，他们应该和这些组织建立伙伴关系。国际关怀组织（CARE）、生命之音（Vital Voices）、妇女世界信贷会（WWB）等组织正急切想要和私营部门合作，利用企业的专业知识和资源，包括企业品牌、企业员工、供应商、技术和资金等去开展更多的项目。
在新兴市场缩小性别差异、改善妇女权益，可能需要几代人的努力，然而却利在千秋。不仅仅对单独的女性和女性家庭来说，对全球市场来说更是如此。随着各企业在发展中国家寻求新的收入来源，他们将会发现性别差异已经成为阻碍。私营部门越迅速、越努力地解决性别的不平等问题，世界也就会变得更美好，而且，同样喜人的，有企业自身的盈利。
伊泽贝尔·科尔曼（Isobel Coleman）是对外关系委员会（Council on Foreign Relations）的资深成员，同时也是该委员会下“公民社会、市场和民主倡议组织”（CSM&D）的负责人。她的新书《天堂在她脚下：女性如何改变中东》由兰登书屋于今年出版。今年，她还将在克林顿全球倡议组织的年会上担任课题领导人。
双语阅读：Women Are The New Global Growth Engine 译 朱婷婷
印媒称中印经济发展都要靠两国“知识女性”编辑本段回目录
环球网记者仲伟东报道，《印度时报》9月15日刊载题为“妇女和工作场所”一文。文章说，尽管西欧国家和美国挣扎着希望走出全球经济衰退的阴影，但是中国和印度已经走在了他们的前列。中国有望在十年内成为世界最大经济体；印度也可能在2012年从国家GDP总量上超越日本。对于中印来说，知识女性将成为中印经济实现爆炸性增长的一大动力。
文章称，在中国和印度，各种专业队伍里处处可见知识女性的身影，她们为国营公司和跨国公司带来了深远的影响。尽管许多雇主意识到将“白领”女性作为增长型骨干力量的重要性，但是却未能认识到这一人才群体所具备的职业动力。同时，知识女性潜力的发挥还受困于许多因素。
文章指出，虽然中国女性和印度女性拥有众多共同之处，但是二者的角色仍不可互换。中印两国分别有76%和86%的知识女性追求高级职务——同比都高出美国两倍多。在印度，有85%的知识女性自认为“志向远大”，中国有65%的知识女性这么认为，部分原因在于两国女性对“志向”这一概念的理解不同。此外，个人志向通常贯穿印度女性的整个职业生涯，但是往往会在中国女性的职业生涯中渐渐磨灭。
中印两国知识女性均受困于本国根深蒂固的传统思想。育儿的问题拖了她们职业梦想的后腿，但是两国的“孝道”对她们的影响更为深远。中印两国分别有94%和95%的知识女性需要负责父母或是公婆的养老问题。此外，有近乎三分之一的知识女性在工作场所难以越过被“老男孩”歧视一关，中国有36%的知识女性认为自己受到过不公正对待，在印度这一比例则达到45%。
文章说道，中印两国的高素质妇女均希望寻求事业和家庭的平衡点，雇主应帮助她们认识到自己具备这样的潜力。因此，雇主应当充分理解女性雇员的职业志向和需求，因人实施不同的策略。但是在世界范围内，如何吸引、维持和留住最好最优秀的女性职员为雇主效力仍是一项有待提高的课程。无论现在还是未来，帮助这些极具天赋的知识女性继续成长均是实现经济发展的必经之路。
