理论起源编辑本段回目录
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| Y理论 |
麦格雷戈认为由于传统管理方式的缺陷日益明显和行为科学的发展，已经对X理论提出了挑战。X理论已被证明是建立在错误的人性假设基础之上的，所以需要建立一个更科学的人性假设。这种假设对人性的基本概括是：人生性并非懒惰和不可信任，组织成员对工作的好恶，取决于他们所处的环境，如果组织给予积极诱导和激励，成员将渴望发挥其才智，反之则视工作为一种痛苦。强制和惩罚不是使组织成员完成组织目标的唯一方法。他们在执行自愿的任务中能够自我控制和自我指挥。人在正常条件下能学会承担责任，并能主动要求承担责任，具有相当高的创造力、想象力和解决工作中问题的能动性。但在现代社会条件下，实际上人的才智仅有一部分得到了使用。对组织成员来说，按成果付酬和委以重任是两种相关的报酬方式，而最大的报酬是使成员自我实现的需求得到满足。
麦格雷戈称Y理论实现了“个人目标与组织目标的结合”。以 Y理论为基础的管理方法能够鼓励组织成员参与决策,向他们提供承担责任和挑战性工作的机会,扩大他们的工作范围，便于组织分权和授权，倡导他们对自己的工作进行评价，通过激励和诱导，使他们努力工作来实现组织的目标。
主要观点编辑本段回目录
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
人性假设编辑本段回目录
麦格雷戈称之为“Y理论”的人性假定是指：
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| Y理论 |
·促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。人为了达成本身已承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。
·人对于目标的承诺，就是由于达成目标后所从而产生的一种报酬。所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义为自我需要和自我实现的需要满足。
·只要情况适当，一般人不但会学会承担责任，且能学会争取责任。常见的规避责任，缺乏志向，以及只重视保障等等的现象，是后天习得的结果，非先天的本性。
·以高度民主的想象力 、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。
管理要点和管理方法编辑本段回目录
“Y理论”的管理要点
Y理论
（1）管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标。
（2）把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作。
（3）重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定。
（4）把责任最大限度地交给工作者。
（5）要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。
总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
应用要点编辑本段回目录
1、看这个人所处阶段，初期的通常适合X理论，成熟后Y理论
很多人刚踏足社会时，都会有不适应期，很不喜欢工作，喜欢多休息，这个时候，找不到工作乐趣，总感觉上班是很痛苦的事情。在这个时期就需要用X理论来管理。等他慢慢成熟起来，懂得工作的价值意义就是通过帮助别人来帮助自己，就会有自豪感和成就感，到这个时候，就适合Y理论了。
2、所做工作不同，这个人作的工作，如果是他自己喜欢的，适合Y理论；如果是他极度反感的，适合X理论
很多人在工作时，喜欢少付出，多回报，能偷懒就偷懒，通常是他在做他不喜欢的工作，这个时候就需要有人监督、管理；当一个人在做自己喜欢做的工作时，就积极主动、自动自发，这个时候根本不需要人监督。
3、不同的人，适合不同的理论，人和人确实是有差距的
不是每个人成长速度都是一样的。有些人一辈子不能理解懂得生活的意义和道理，天天生活在报怨之中，特别喜欢消极怠工，好像迟到、早退占了企业的便宜，凡事消极悲观，能躲就躲，能推就推，不喜欢学习，对任何事情都不感兴趣。这些人如果在工作中就需要使用X理论；有些人成长速度很快，很迅速理解了生活的意义，凡事积极乐观，善于观察学习，这些人只要给他适当的环境，他们就会发挥巨大的作用，对这些人就需要使用Y理论。
相关评价编辑本段回目录
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| Y理论 |
Y理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。日本推行的美国学者戴明的全面质量管理方法就是建立在Y理论的基础之上的。从表面上看，Y理论和X理论是相互对立的，但实际上它们是同一个问题的两个侧面，而不是互不兼容的必选其一的对立关系，一位地强调一个方面显然是片面的。
贡献和局限性编辑本段回目录
“X—Y理论”的贡献
Y理论
阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。
“X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。
“X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。
“X—Y理论”的局限性
麦格雷戈对人性的基本估计过于绝对和偏激。X理论过低地估计了人的能动性，Y理论则把人完全理性化。
X理论并非一无是处，Y理论也未必普遍适用。管理应针对不同的情况，科学地选择和综合运用科学理论。
案例举例编辑本段回目录
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| Y理论 |
威客模式的X理论
人性假设
1 人天生是贪图便宜的。
2 人在没有足够约束下，不愿意信守承诺。
3 人追求最大利益下的成本最小化。
4 人会尽一切努力寻找制度的漏洞。
我们在中谈到困扰威客模式发展的一个重要因素是作弊问题，在悬赏式网站中任务发布方是作弊的嫌疑主体，即任务发布方可以通过冒名顶替的方式让奖金回流。在知识出售式网站中威客是作弊的嫌疑主体。即威客可能会发布一个描述精彩，但内容质量低下的文章资料让查阅者付费。
威客网站的对策：
1 悬赏式网站全额收取任务发布方的奖金并永不退款。
2 知识出售式网站延迟交付威客的收入，发现作弊予以扣留。
3 将有作弊嫌疑的任务发布者和威客交付大众进行讨论。
4 禁止经讨论有重大作弊嫌疑的任务发布者和威客参与网站活动。
威客模式的Y理论
Y理论
人性假设
1 人对于帮助自己的人具有感激之心。
2 人具有责任感愿意实现自己的承偌。
3 人（企业）对自己的声誉（商誉）十分珍惜。
4 为了得到下一次帮助，人（企业）愿意维护一个公平的环境。
威客网站的对策：
1 信任参与双方的诚信。通过在任务中明确权利和义务，让任务自行运转。
2 对信誉高的任务发布方和威客给与奖励和支持。通过示范效应影响其他参与者。
3 在不能明确参与方是否作弊，对嫌疑者采取保护措施。避免损害其声誉（商誉），对于有多次嫌疑者采取后台除名的办法。
目前并不能肯定哪一种理论的对策效果更好。但作为实践者我们也许可以开阔思路为威客模式寻找更好的实施制度。
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