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| 个别劳动关系 |
基本简介编辑本段回目录
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| 劳动争议案件调解案情况表 |
劳动关系的形成，不论是书面或口头，明示或默示，其基本的要求是当事人双方自愿 形成合意，即劳动者自愿向雇主出卖或让渡劳动力，雇主向劳动者支付工资。从传统民 法的视角来看，这完全是一起公平合理的劳动力买卖的双务有偿合同：劳动者履行提供 劳动的义务，雇主履行支付工资的义务。而究竟以怎样的劳动条件——包括工资待遇、 “劳动环境、休息休假、社会保险等——缔结劳动合同，取决于双方当事人的自由合意 。在劳动法诞生之前，民法所调整的劳动关系即是以“雇佣合同”的名义而适用民法规 定和原则的。
特点编辑本段回目录
个别劳动关系有以下两个特点：
1、人格上的从属性
人格上的从属性主要体现为：一是劳动者要服从用人单位的工作规则。二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。三是接受监督、检查的义务。四是劳动者有接受制裁的义务。
2、经济上的从属性
劳动者既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响，这是经济从属性的最重要含义。
1、人格上的从属性
人格上的从属性主要体现为：一是劳动者要服从用人单位的工作规则。二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。三是接受监督、检查的义务。四是劳动者有接受制裁的义务。
2、经济上的从属性
劳动者既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响，这是经济从属性的最重要含义。
形式平等编辑本段回目录
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| 劳动关系理论 |
个别劳动关系在主体关系上这种经济性和人身性的特点，决定了在权利关系上的特点 。平等性，是由劳动力市场的等价交换的原则决定的，这种平等性，表现在劳动关系双 方各是独立的财产所有者，所以他们之间有可能建立一种以双方合意为基础的等价有偿 的社会经济关系。一旦劳动关系建立起来，作为劳动者个人与雇主之间的平等关系即告 结束，劳动者必须服从雇主的支配或指挥，完成一定的工作任务。在劳动关系的实际运 行中，劳动者与雇主之间的关系并无平等性，而只有从属性。这种从属关系具体表现为 劳动过程中的行政管理关系，命令与服从是这种关系的原则。(注：见梁慧星、王利明 ：《经济法的理论问题》，中国政法大学出版社1986年版，第207—211页。)这种特点 反映了劳动关系的建立实际上是确立了劳动力的有偿让渡，一旦关系确立，雇主便取得 了劳动力的支配权，从属关系由此形成。
所以，个别劳动关系的特点，不是所谓的“两个兼容”，而是实际的不平等，或者说 ，是一种由表面上的平等所掩饰的一种实际上的不平等。
本质特征编辑本段回目录
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| 个别劳动关系 |
个别劳动关系的这种实际的不平等，是由个别劳动关系中的劳动是一种“从属劳动” ，个别劳动关系的本质是一种“从属关系”所决定。
马克思最早提出市场条件下工人与资本的关系是“从属关系”(注：《马克思恩格斯全 集》第3卷，人民出版社1957年10月版，第673页。)，揭示了以资本为中心的市场化的 劳动关系中劳动的从属性或从属劳动的特质。从属劳动的理论，成为劳动法理论构建的 基础理论和基础概念。也正是基于这一特点，构成了劳动法对民法的挑战，并使劳动法 具有了“从属劳动者的保护法”的性质。从属劳动论，作为劳动法立论的理论基点，首 先是在个别劳动关系和劳动合同的法的本质的问题上体现的。
以劳动从属性的理论为基点来构建劳动法理论体系，最早是在德国提出并展开。在德 国法律中，民法的雇佣契约与劳动法的劳动契约是严格区分的。区分的基本标准即是看 其是否存在从属劳动。日本的劳动法理论主要从德国引进，而从属劳动作为劳动法学的 基础理论和基础概念，历来是日本劳动法学界的基本命题。关于从属劳动的理论，在日 本法学界主要有阶级从属说、人格从属说、组织从属说、经济从属说等诸多学派。但不 管各学派强调的重点为何，以从属劳动作为劳动法的研究对象，则是共同的出发点或结论。
从属劳动的理论，对于中国市场经济劳动法学理论的建立有着重要的意义。在从计划 经济向市场经济的过渡中，随着市场化劳动关系的形成，人们注重了劳动者可以以劳动 力所有者的身份自由签订劳动合同，但却忽视了劳动者作为劳动力所有者在劳动力市场 上只能从属于资本。市场化的劳动和劳动关系，即是雇佣劳动和雇佣关系。而劳动的从 属性，则是雇佣劳动的最本质的特征。在市场条件下，劳动者对于劳动力的处置，只能 屈就于劳动力市场的需求和价格。劳动者的劳动，也并不是真正自主的劳动。而是在经 济上、人格上和组织上都必须从属于雇主的雇佣劳动。(注：关于中国的劳动关系是否 具阶级的从属性，是个更加复杂的问题。国有企业的劳动关系另当别论，但私有企业的 劳动关系，作为私有制的雇佣劳动关系其性质就是劳资关系。这种劳资关系是否是阶级 关系，并不在于人们主观如何认定，而在于这一关系是否存在着剩余价值的无偿占有。 )劳动的从属性或从属劳动，是决定和影响劳动者权利以及权利实现方式的基本因素。 如果忽略这一因素，就无法把握个别劳动关系的基本特征。
第二，从属劳动对于个别劳动关系的影响，直接体现在确定个别劳动关系的劳动合同 中。劳动合同从形式上看是一种平等契约，即由劳雇双方自主签订，但在实际当中，由 于劳雇双方在地位和身份方面的差别，劳动合同从签订到实施，根本无法做到对等。劳 动合同实际上是一种不对等的从属性契约。(注：黄越钦著《劳动法论》，台湾政治大 学劳工研究所1994年版，第90页。)劳动合同从订立开始到实施，劳动者始终处于一种 从属的地位。这不仅表现在劳动者签订劳动合同只是对于雇主招募工人之“应募”，而 且，以劳动合同订立为标志的劳动关系成立，其意义也在于劳动者纳入雇主的经济组织 和生产结构中，成为这一组织的隶属者。劳动合同实际上是对于这一从属或隶属关系的 法律认可。
首先，劳动合同的从属性表现在劳动合同的内容一般都是由雇主单方面所确定。对于 劳动合同的内容，劳动者根本无法提出自己的意见甚至都无法了解合同的内容。劳动者 的权利，只是签与不签的选择。按照中国劳动法的规定，劳动合同规定的劳动标准不得 低于国家劳动标准，为保证这一标准的实施和节省成本，劳动合同有定型化和格式化的 趋向，这一趋向尽管有促进劳动标准实施并降低合同成本的积极意义，但许多雇主却利 用这一规定，将劳动合同中的劳动标准压至最低，而对于劳动者的义务，则规定的详尽倍至。
其次，劳动合同的从属性还表现为劳动合同所特有的“附合契约”上。劳动合同的“ 附合契约”有各种称谓，如所谓“工作规则”、“工厂规则”或“就业规则”等。在中国一般称“企业规章制度”。“附合契约”的具体内容一般不在劳动合同中明列，劳动 者在劳动合同签订之时，也并不清楚“工作规则”或企业规章制度的具体要求。但在劳 动合同签订之后，“工作规则”便成为规范劳动者和企业之间行为的基本依据。特别需 要指出的是，就所谓“工作规则”或“就业规则”的内容而言，劳动法学理论通常认为 应该包括两个方面，其一是维持企业正常运行的工作纪律的规定；其二是关于劳动者的 劳动条件保障的规定。
尽管劳动法律对于劳动合同做了诸多的规定，诸如劳动标准不得低于国家标准、订立 劳动合同不得采用欺诈手段等，但由于劳动从属性的特点所决定，劳动者在个别劳动关 系构成和运行中，始终处于一种被动的和从属的地位。在劳动合同的签订和实施中，劳 动者与雇主不可能达到权利对等，劳动者的权利也不可能仅仅通过劳动合同得到保障。 要实现个别劳动关系中的劳动者的权益，并进而实现劳动关系双方的力量平衡，更需要 集体劳动关系的法律调整。
和集体劳动关系编辑本段回目录
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| 建立健全劳动关系协调机制 |
1、当事人不同
个别劳动关系是指劳动者个人与用人单位发生的发生的关系；集体劳动关系是由劳动者团体代表劳动者与用人单位发生的关系。
2、内容不同
个别劳动关系是劳动者个人在运用劳动能力，实现劳动过程时与用人单位之间发生的关系；集体劳动关系是劳动者意志通过劳动者团体表现出来，涉及的是劳动关系的整体内容。
（二）联系
集体劳动关系的出现有助于克服个别劳动关系的内在不平衡。
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