 |
| 企业组织资本 |
简单概述编辑本段回目录
它是组织内部通过不断学习而形成的一种资本，是公司人力资本所形成的资源。组织资本的形成可分为三种类型：企业的一般管理经验、产业特殊性的管理经验和非管理的劳动力资本。
具体来说：
第一、组织资本是存在于组织之中，包括任何组织之中，也就是说，只要有组织,就会有组织资本。只认为企业才有组织资本的想法是太局限的，比如一个市场、一个宗教组织、一个政党、一个工会等社团组织，也是有组织资本的，只不过他们的资本不像企业内的资本，不以盈利或者所谓股东价值最大化为目标。
第二、组织资本是一种资本，实质上是一种反映综合能力的合力，在企业中可以说是生产的一大要素，可以带来增值的要素。
第三、组织资本的形成是一个过程，在组织内部的信息交流、学习等过程中形成。
第四、组织资本的衡量是一个有机整体的资本总量与组织中原来单个成员(如企业股东、社团发起人等)投入的资本个体量简单加总的资本之差额。
研究概述编辑本段回目录
一、企业组织资本研究概述
企业组织结构资本
组织资本概念的出现缘起经济学家在研究团队生产过程中发现组织具有资本的某种性质，且这一性质是人力资本的效能发挥作用的组织保障。国内外许多学者分别从不同视角对组织资本进行了讨论和研究。Prescott和Visscher于1980年从信息角度首先提出组织资本的定义，Tomer（1987）以人力资本的视角开始对组织资本进行第一次系统的研究。国内学者翁君奕是国内研究企业组织资本较早的学者之一。翁君奕（1999）著《企业组织资本理论――组织激励与协调的博弈分析》一书，从博弈论角度出发，把组织资本概念运用于组织激励和协调的经济学分析中来，研究企业组织如何提高自身的资源配置效率问题。学者张钢（2001）运用组织资本概念来表示基于人的社会属性的人力资本，把组织资本看作是可以使得人力资本增值的资本形式，在逻辑上把组织资本作为人力资本不可分割的组成部分。张钢还认为，组织的基本要素是战略、结构和文化，组织资本就是对战略、结构和文化的投资而形成的资本形式。学者许庆瑞（2002）把组织资本分为三个类型：信息类组织资本、流程类组织资本和文化类组织资本，并提出了人力资本和组织资本互动模型。学者赵顺龙（2004）将企业组织资本定义为：在企业生产经营和管理活动过程中，将组织成员拥有的知识、技能和经验转化为组织特有的、共享的资源或资产。这种资源或资产一旦与组织其他资源结合不仅为企业创造利润，而且还能为企业创造竞争优势。他还运用企业组织结构化理论研究了企业组织资本的形成，并从制度结构化、层级结构化，以及文化结构化三个层面分析了组织资本的形成路径。
从以上的文献中人们可以看出，随着不同学派研究视角的选择面越来越广泛，以及不断运用现有或最新理论成果，企业组织资本研究得到了不断扩充和发展。尤其是组织资本中的文化因子得到了研究者的重视，在对组织资本的研究过程中成为关键要素之一。
二、企业组织资本中的文化因子
伯纳德被认为是组织理论中从人与人的协作关系角度解释组织的第一人。他指出组织是在特定目标下两个或两个以上的人有意识的协调活动或力量合作系统。伯纳德的组织定义开创性地将组织结构特性和人的行为特征结合了起来，不仅有组织的责权结构，也包括了组织的文化蕴涵。因此，张钢（2000）认为，对于企业组织资本来说，其存量的构成中包括了由文化资本带来的组织资本投资。文化资本存量是指“持续地投资于培植企业所特有的价值观念和行为规范而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式”。由此我们可知，企业组织资本与企业文化关联密切，企业文化能给企业组织带来潜在的收益。
赵顺龙（2004）对企业文化与企业组织资本之间的逻辑关系进行了更为深入的研究。赵顺龙认为，企业文化对于资源配置有导向作用，因此能够协调企业组织资产或资源在组织结构中的有效配置。通过对组织成员价值观和行为方式的改变产生协调作用，使得企业组织成员的知识、技能和经验能有效地转化为组织资本。而这种转化，也正是张钢指出的文化资本存量可以给企业带来潜在的收益的内在过程。组织资本的形成离不开企业文化的影响和作用，企业文化也使得企业组织资本结构要素的内涵更加丰富（赵顺龙，2004），而由于企业文化能够与企业组织资本之间产生协同效应，并且使得被赋予企业文化内涵的组织惯例能够在企业经营过程中也产生协同效应和互补效应，因此，企业文化与组织资本之间的联系更加密切。假设企业文化与组织资本之间逻辑的联系方式为一种信息传递，那么企业组织资本中的实体资本和隐形资本都因信息的传递被赋予了文化内涵，而企业文化的协调功能能够促进隐性资本在不同时空发挥效能，“尤其是以实体资本为存在基础的知识、技能和经验可以被同时用于多种领域”，产生协同效应。
由此可见，企业文化以其独特的协调功能渗入企业组织资本存量的产生过程之中，是特殊的一类组织资本的来源。或者人们可以说，如果以知识转化为视角，组织资本可以分为信息类、流程类和文化类组织资本三种（许庆瑞，2002）。文化类组织资本就是精神、价值观和行为的转移，“它体现了人力资本转化为组织资本之后在时间上的延续性”。对于这一部分的组织资本投资就是文化型投资方式，通过建立、强化或改变企业的文化，形成和维持组织资本。
三、文化类组织资本与组织创新之联系
对于企业来说，最重要的两大类资源是技术资源和组织资源。静态资源的存在为企业竞争制胜提供了可能性，但静态的资源存量不能简单等同于企业的竞争优势。企业对资源进行开发性投资，将技术和组织资源的静态存量转变为动态的可实现财富增殖的资本过程才是企业竞争优势所在。张钢认为，这一过程就是企业的创新过程。
结合卢因提出的组织发展三阶段理论（1951），企业在发展的过程中，组织从解冻到再冻结的过程可能会受到复杂而多变的经营环境的影响，而达不到再冻结阶段的平衡状态，如果没有进行干预和组织结构的柔性化设计，就可能有组织变革赶不上环境变化的情况出现。要使得企业能够适应复杂多变的外部环境，企业的创新过程就不仅仅是对现有资源开发的过程，而且还是一个企业引进、创造新资源及对现有资源存量进行重新组合的创造性投资过程。因此企业创新就与资本投资过程联系在一起，组织创新也可以看作是一种特殊意义的组织资本投资过程。
张钢指出，组织资本投资意味着渐进或根本性地调整与改变组织的各项功能，具体来说包括四个方面内容：改变企业的目标、战略、政策、行动步骤乃至组织愿景；改变企业内部正式和非正式关系及行动模式；改变个人与组织的功能联系特性，即组织的文化联系网络；组织共享的“信息基或知识基”的积累与提高。
由以上四个方面内容可以看出，组织创新不仅仅是外显的结构、制度的调整和改革，内隐的组织惯例、统一的心智模式和积极向上的组织文化同样需要与组织创新相结合，这就需要组织对这一部分进行新的投资。新的投资建立在文化型组织资本存量的增加基础上，从人力资本的角度来看即是将组织成员的精神、价值观，以及组织成员的行为转化为组织需要的组织惯例、心智模式以及组织文化，且与组织新的发展和改变相一致。企业文化具有的独特的协调性可使新的组织主导观念，以及日常观念融入组织成员的行为和精神、价值观之中，使得因文化的协调性带来的协同效应能够促使企业文化类组织资本存量的增加。
不可否认的是，企业文化建设，以及由此产生的企业文化类组织资本也会对组织产生不利的效应。由于企业文化是企业家创业阶段的理念和精神动力的体现，为全体成员共同遵循的价值观和行为规范，组织自身的文化历史具有延续性，因此在企业组织中具有固化和长期存在的特性。翁君奕（2001）指出，企业文化可能会形成组织变革的惰性因素。对组织创新来说，由于组织创新具有依赖于其初始状态而采取不同路径的性质，就可能使得组织创新难以按照预期的路径进行，而表现出较低的“适应效率”。由于组织文化的变革比组织结构的变革更加困难，因此从这个意义上说，组织文化资本往往会蜕变成组织绩效增长的障碍。学习型组织的优点可以弥补这一缺点，由于其具有很强的自我学习能力，可以通过学习来克服创新的不确定性，纠正创新中的错误，从而能增强适应创新和自主创造的能力。为了适应经营环境的变化，企业组织必须是学习型的。只有进行团队学习才能使得组织成员的隐形知识即员工在生产经营活动中所获取的知识和经验转化为显性知识即员工对企业的贡献（赵顺龙，2004），将企业隐形文化转为显性文化，从而使得企业能够引进、创造所需的新资源，并通过企业文化的协调作用对现有资源进行重新组合，发挥文化的协同效应。
构成与形式编辑本段回目录
 |
| 人力资本、关系资本、组织资本 |
第一、企业中涉及所有决策与具体工作的关联人的个体信息。组织资本的第一具体表现形式就是企业中所有相关成员的个体信息，主要包括个人知识背景、经历等针对一般工作的能力、效率等信息。
首先，就表现主体而言，如果企业是一家公司，这些个体包括股东、股东代表、董事、监事以及雇员。
第二，企业中涉及具体人员与具体工作搭配之间的信息。企业组织资本的一种形式是关于雇员与特定工作之间匹配的信息，即关于特定雇员所具有的比较优势，获得这种信息需要观察雇员从事特定工作的表现。除了企业从雇员得到的关于雇员和雇员团队的信息之外，还有一种组织资本需要注意，这就是任务信息。通过样本观察同样任务中个体表现的差异，企业可以得到常人在该任务中的生产效率。
第三，企业中涉及成员之间关系的团队信息，主要包括个体性格、协作精神、企业文化、领导与被领导等针对人员之间关系的能力、效率等信息。
基本特征编辑本段回目录
组织资本的特征主要表现在以下方面：
1、组织资本的不可见性与计量的复杂性。与企业的机器设备、土地厂房、原料产品、货币证券等资产相比较，组织资本更加无形化，属于企业的无形资产，很难也很少在企业的财务会计报表上直接得到反映。但是组织资本是存在于组织之中、由组织成员在开展组织活动中所逐渐形成的合力，是一个有机整体的资本总量与组织中原来单个成员(如企业股东、社团发起人等)的资本个体量简单加总的资本之差额。
2、组织资本的历史积累性。组织资本的积累会提高经营效率。在发达经济中，生产不仅需要资本、劳动力等传统要素，也需要技巧、组织机构、流程、文化和其他被称为无形资产的集合性因素。对这些因素的深入考察发现，他们的规模庞大，具有重要的生产性意义。美国经济中的人力资本存量远远超过实物资产，并且增长很快。
3、组织资本形成的费用性。由于组织资本主要依靠组织成员及组织内部的信息交流、学习等过程中形成，而这一过程需要时间、需要渠道、反馈与鉴别、甚至学习，以及长期的积累，必然会发生相关的费用。研究表明，整合组织资本规模存量的成本导致了企业约束自己的成长速度，进而解释了企业成长与规模产出之间关系的某些事实。而整合成本常常因为外部因素会比想象的要增大很多。
重要意义编辑本段回目录
在企业理论方面，组织资本的提示包括:
第一、企业之所以存在，除了新制度经济学中的交易费用原因之外，也是因为有组织资本的存在(即是企业存在的一种互相补充的解释)。
第二、组织资本可以通过学习得以提高。
第三、整合组织资本规模的成本导致了企业成长速度的约束,进而解释了企业成长与规模产出之间关系的某些事实。而整合成本常常因为外部因素会比想象的要增大很多。
第四、组织资本的转移存在成本；组织资本转移的成本决定了企业并购扩张的边界。
关于对研究编辑本段回目录
 |
| 企业组织机构模型 |
潘罗斯（Penrose，1959）认为，组织资本代表了企业将各种要素投入转化为最终价值的能力，这种能力是企业所拥有的，即使组织成员离开，仍然留存在组织中的知识资产，其价值在于把企业资源凝聚起来，使企业的资源在实现企业战略目标的过程中得到有效利用。 Prescott和Visscher（1980）最早提出组织资本（Organizational Capital）概念并对其内涵予以界定。他们主要从信息角度定义了组织资本，认为有关员工和任务特征的信息是厂商的一种资产，因为这些信息影响着厂商的生产可能性集合并且与产品一道生产出来。所以厂商拥有的员工个人信息、群体信息和其特有的人力资本就是其组织资本。野中郁次郎（1990，2000）认为，当经验、知识通过共同化（socialization）、外化（externalization）和连接（cmbination），并内化到个人的内隐知识基础之上的时候，它们就成为有价值的财产，在这个基础上，企业独特、难以复制的竞争优势得以建立、维持和增强，即企业通过组织，获得那些不能通过市场获得的能力。这种组织能力与企业组织资本是密切相关的。 从企业的知识角度出发，邸强等(2005)认为组织资本实质上是体现在个人和组织中的显性知识和隐性知识的集合。企业需要从总体上把握组织运行所需的各类知识，并创造和促成知识之间的联系，使之产生价值。这样，企业需要一个有效的组织资本形成机制。从人的社会属性出发，认为组织资本作为一种同人力资本密切联系的资本形式，并不是组织内个体人力资本之和，即员工的健康资本存量和教育资本存量的简单相加；而是一种根植于组织关系之中，由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式。所以，组织资本也可以看作是一种关系资本。也正是这种关系资本反映了企业的组织特性对企业核心能力和劳动生产率的影响。所以把组织资本存量定义为企业在某个时点上的组织资本投资总额，并从企业战略存量、组织结构存量与企业文化存量三个维度来衡量企业组织资本存量的大小。
组织资本是依赖特定的组织和社会交往模式，通过长期组织学习和工作实践积累形成的、存在于个体、团队和组织之间，企业员工共同创造的编码化或部分编码化的组织共享知识（技术知识、管理知识等）、能力和价值观。企业组织资本为企业所拥有，不随员工个体的流失而流失。总之，正如Zingales(2000)所指出的，虽然组织资本的特性和生成机制还是一个有待研究的问题。但它已经像人力资本等一样，在企业价值创造中的独特作用越来越得到研究者的认同。根据以上所介绍的各种组织资本定义来看，从不同的角度来研究组织资本时，概念的内涵和外延是不同的。但综合来看，都认为组织资本是一种与知识或人力资本密切相关的要素，强调了有效协调经济活动对组织效率的影响；都认为企业组织能力是组织资本的表现，企业的制度规范、组织结构、组织文化和管理结构是各种观点都认同的组织资本的组成部分。
相关词条编辑本段回目录
| 战略联盟绩效 | 知识管理工具 | 产品概念测试 | 企业绩效评价 |
| 企业家品牌 | TT-HS法 | 产业价值链 | 协同知识管理模型 |
| 顾客价值链 | 企业能力链模型 | 激励相容 | 生命型企业 |
| 物流业务外包 | 陀螺理论 | 柔性管理原则 | 领导替代 |
| 服务价值链 | 知识流模型 | 组织遗忘管理 | 个性化人力资源管理 |
