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| 图尺度评价法 |
图尺度评价法是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。它列举出了一些绩效构成要素(如“质量”和“数量”)，还列举出了跨越范围很宽的工作绩效等级(从“不令人满意”到“非常优异”)。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。
内容编辑本段回目录
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| 图尺度评价法 |
图尺度评价法。是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法。它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等。此外，还需列举出跨越范围很宽的工作绩效等级，如杰出(在所有各方面的绩效都十分突出)、很好(工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求)、好(绩效水平达到了工作标准)、需要改进(在绩效的某一方面有缺陷)、不满意(工作绩效水平无法让人接受)。
在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位雇员所得到的所有分值相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。
许多企业在实际应用中，不仅仅停留在一般性绩效要素的评价上，而是依照工作职责进行进一步分解。如将秘书工作分解为，打字、接待、工作安排、文件管理、办公室一般事务等内容，而每一项内容又是十分具体的，如打字的速度是每分钟多少。然后，对每一项职责的工作情况进行分级或打分。
作用编辑本段回目录
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| 图尺度评价法 |
首先，图尺度评价法作为绩效评价的一种方法，是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的资讯有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拨和聘用那些真正具有才能的员工。同时，通过定期考评，也可了解受训者在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改，或是针对受训者的不足之处加强培训，或是改换另一种培训方法。
其次，考评为组织的各类人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效，就应该把它的奖励制度紧密结合起来，对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。
分析编辑本段回目录
图尺度评价法（graphic rating scale）也称为图解式考评法，当然，许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上，他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。
这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书（Job description），从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域（KFA：Key Functional Area），再进行总结分析出关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator），然后为各指标项标明重要程度，即权重。
举例一：
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| 图尺度评价法 |
举例二：某公司考绩表考评项目
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| 图尺度评价法 |
方法编辑本段回目录
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| 图尺度评价法 |
在一张图表中列举出一系列绩效评价要素并为每一要素列出几个备选的工作绩效等级。
主管人员从每一要素的备选等级中分别选出最能够反映下属雇员实际工作绩效状况的工作绩效等级，并按照相应的等级确定其各个要素所得的分数。
步骤编辑本段回目录
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| 图尺度评价法 |
1，界定工作本身的要求；
2，评价实际的工作绩效；
3，提供反馈。
界定工作本身的要求意味着必须确保主管人员与其下属在他的工作职责和工作标准方面达成共识。
评价工作绩效就是将下属雇员的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较；在这一步骤中通常要使用某些类型的工作绩效评价等级表。
工作绩效评价通常要求有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员就他们的绩效和进步情况进行讨论；为了促进他们个人的发展，还要同时共同制定必要的人力开发计划。
优缺点 编辑本段回目录
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| 图尺度评价法 |
优点：使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。
通过绩效管理，组织能够科学准确地评价各个部门和员工的价值贡献，据此确定薪酬分配和激励措施。绩效管理的一般流程包括计划、履行、考核和激励。经过多年的发展，绩效管理系统的理论和各种工具、方案都比较成熟。
缺点：
它不能够有效地指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法。
它不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈。
这种方法的准确性不高。由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。
注意事项编辑本段回目录
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| 图尺度评价法 |
一是注意在用图尺度评价法使用中缺乏明确的工作绩效评价标准。没有绩效评价标准，只能凭主管人员的主观的印象或感觉，这就很难得到客观的工作绩效评价结果。
二是注意使用图尺度评价法对工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。
三是注意工作绩效评价标准的可衡量性太差。工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对於标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。
