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凯伦·皮茨 发表评论(0) 编辑词条

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专访纽约梅隆副董事长凯伦·皮茨编辑本段回目录

全球最大的托管银行纽约梅隆被华尔街誉为“银行的银行”,凯伦·皮茨则被称为“华尔街的女管家”。过去两年,她两度入围《银行家》杂志评选的 “最有影响力女银行家”三甲。作为约翰·霍普金斯大学心理学硕士,著名心理学家马斯洛的自我实现理论对凯伦·皮茨影响很大。她为自己职业生涯的每个阶段都制定了清晰的目标,成为华尔街女强人的范本。

纽约梅隆副董事长凯伦·皮茨

55岁的华尔街女银行家凯伦·皮茨(Karen Peetz)已经在“华尔街1号”呆了十多年。

1988 年,美国最古老的银行——纽约银行入驻华尔街1号。10 年后,从大通银行转战纽约银行的凯伦·皮茨,把自己的办公室搬进了华尔街1号。2007年,纽约银行宣布和梅隆金融公司合并,纽约梅隆就此成为全球最大的托管银行,皮茨则成为华尔街为数不多的女银行家之一。

作为美国第六大银行,纽约梅隆不仅仅在地理位置上出众。在《环球财经》杂志评选的“最安全银行”中,纽约梅隆在2009和2010年连续两年蝉联“最安全美国银行”称号。在2008年美国爆发金融危机后,华尔街众多银行陷入困境,拥有100多年历史的雷曼兄弟倒闭;而纽约梅隆不仅未受冲击,并且还接管了美国政府“不良资产救助计划” (TARP)中近7亿美元的资产。

在上海接受《外滩画报》专访时,纽约梅隆副董事长凯伦·皮茨将纽约梅隆逃过经济危机劫难的原因归结为两点:不同于其他华尔街银行的商业模式,以及公司内部的多样性。

和大多数主营投资业务的投资银行不同,纽约梅隆专注于为金融机构提供资产托管、管理和证券服务。纽约梅隆也因此被华尔街誉为“银行的银行”,而作为该行副董事长兼银行金融市场及资金服务业务首席执行官,凯伦·皮茨则被称为“华尔街的女管家”。过去两年,在美国《银行家》杂志评选的 “最有影响力的女银行家”中,凯伦·皮茨都入围前三甲。

学心理学的华尔街女银行家

和大多数华尔街高级管理人员频繁跳槽所不同的是,凯伦·皮茨服务过的银行不多。20岁时,皮茨从美国私营商业银行化学银行Chemical Bank)开始她的银行业生涯。此后,她又在大通银行(Chase)干了16年,今年则是她在纽约梅隆的第13个年头。

作为约翰·霍普金斯大学心理学硕士,凯伦·皮茨受著名心理学家马斯洛的影响至深。大约从高中时起,皮茨就开始阅读马斯洛的书,马斯洛的需求层次理论和自我实现理论对凯伦·皮茨的影响很大。

“1980年,也就是我和丈夫结婚3年后,我们开始了一个传统:一起制定新一年的生活与工作目标。”他们把这些目标写在本子上,相互承诺不去修改,到年底时再回过头来看到底实现了多少。如今,皮茨的文件夹里已经收藏了近三十年的新年目标,这些目标记载了皮茨个人的成功史。“起初,主要都是些个人目标,譬如买个大房子啊什么的,”凯伦·皮茨回忆道,“后来,诸如‘成为公司副总裁’这样的目标就多了起来。”

皮茨的职业发展完全是由她的目标和志向所驱动,“如果你的心里没有志向,那根本就不可能抵达最高层。”最初,她在银行的人力资源部门就职,因为那和她的心理学教育背景相关。“但我只做了非常短的时间,因为我并不喜欢这份工作。”后来,她主动申请转到销售部门,然后又去了信贷部门。“有人告诉我在运营服务部门可以得到更多的发展,所以我最后又要求去了那里。”

为了实现职业目标,凯伦·皮茨几乎完全放弃了个人生活。在生下一对双胞胎儿女后,她只休了四个月的产假,就回来工作了。在双胞胎儿女十岁那年,凯伦·皮茨主动申请去英国伦敦工作。“因为有海外工作经验,并且能够负责一块业务是我的职业目标。”皮茨回忆说。

两年后,当她从伦敦回到纽约时,她进一步提高了自己的目标,“我要得到我现在老板的职位。如果一年后我还没得到的话,我会抓狂的。”为了完成这个目标,她从大通银行跳槽到纽约银行,并最终成为纽约梅隆的副董事长兼银行金融市场及资金服务业务首席执行官。

                                         凯伦·皮茨在上海接受本报记者专访

B=《外滩画报》

P=凯伦·皮茨(Karen Peetz)

在华尔街,更多的管制是应该的

B:你在大通银行工作了16 年,现在又在纽约银行工作了13 年。是什么让你能坚持这么久?

P:我从来不认为另外一边的草会更绿。事实上,看看你所在的公司,公司内部其实就有相当多的机会和选择。这就是在大公司任职的好处,尤其是对于女性来说。

人们总是希望自己能够有所发展和成长,但在一家公司内部发展,要比跳去一家彼此都很陌生的公司来得容易些。如果说我要给年轻人什么建议的话,那应该就是:在加入一家公司时要更慎重些,并且尽量尝试在公司内部发展。在大公司,一些人有部门本位思想,但其实公司内部的各种机会还是很多的,我就是一个幸运儿。

B:你在大学里学习的专业是社会学和心理学,这似乎和华尔街离得很远?

P:我的职业生涯中大多数都从事管理工作,这多少也和社会学的背景相关。它们都是关于人的——不管是客户、下属还是股东。社会学的学习让我知道怎样通过赞赏去鼓励别人工作,我从来没有后悔过。

B:金融危机以后,华尔街遭到了外界许多批评。你认为这些批评合理吗?

P:是的,我认为华尔街确实有做得不好的地方,也的确需要自我约束和自我诊断。所以,现在就有了更多的管制。我不认为银行家可以对这些管制有所不满,因为这个结果是我们银行业自己造成的。并不是每一家华尔街的银行都像雷曼兄弟这样过分,但银行业的所有参与者整体导致了这个结构性问题。所以,更多的管制是应该的,尤其是在风险高的那一段。雷曼兄弟、AIG 等等机构波及到了整个金融体系。所以,必须要有结构性改变。

B:你也曾经说过,金融危机后华尔街需要有更多的产品创新。但创新与管制之间显然有内在的矛盾,如何来平衡呢?

P:希望我们可以达到平衡。我们需要确保金融体系根本要素的正确性,已经有太多可怕的事情发生了。但同时,也必须允许金融产品创新的存在,因为那是增长的源泉。所以我们必须在这两者中间达到平衡。

B:在中国,金融业一直面临着管制过多的问题,金融创新总是不够。

P:现在,全球各个市场之间的关系更密切,已经不再会有独立的封闭的金融市场存在了。金融危机给我们上的另外一课就是资本全球化的程度之深,曾经有种说法是,美国打一个喷嚏,全球都会感冒。但到了现在,像中国、巴西这些新兴市场都对全球经济有很大的影响。金融管制使得金融市场更可控,而且在经济复苏中也起到了重要作用。管制的宽松需要一些时间,我们首先要找到在管制中运营的方法,我们也需要赚钱,但要找到正确的方法。

B:你提到金融产品的创新,那么银行内部的管理和奖惩机制是否也应该有所改进?

P:是的,这是另外一个有趣的话题,而且还跟社会科学有些关系。如何持续地吸引年轻人,而且还能包容他们?如何从年轻人中吸收新的想法?对于一家主要由五十多岁的“老人”管理的公司来说,如何让新一代发挥他们的强项是最大的挑战。我家里也有两个孩子,他们和我们非常不同了,公司应该去激励年轻人发挥他们的创造力。

B:那你认为华尔街对年轻人仍然有以前的那种吸引力吗?

P:也许吸引力是减弱了。现在的年轻人对华尔街的态度更谨慎了。

“工作与生活的平衡只是一个神话”

B:你的职业发展是一步一步的,非常稳健。在这个过程中,对于职业发展目标,你犹豫过吗?

P:你知道,我总是为自己制定许多目标。总的来说,我的职业发展确实非常明晰。但做决定和制定目标的过程也需要经过慎重的考虑。

在我看来,职场中最常见的错误是等待太久。每个人都有自己的目标,但太长时间的等待会让目标看上去太遥远。最重要的是,你要不断审视自己离目标的距离,自己是否朝着目标的方向前进。那些对自己职业发展感到不满意的人,并非没有设定一个好的目标,而是因为他们没有想好怎样去完成那个目标。

B:每年年末,你都会和家人一起设定新年的目标。你在 2011年的目标是什么?

P:在工作上,我大约有十个不同的目标。我想要让这些业务部门的表现和以前一样好,不仅是为了他们本身,也是为了公司的利益。

我分管的这些业务在新科技的运用和人员管理方面具有一定的优势。所以,我想要让他们与公司其他部门分享那些好的经验,并从其他部门学习自己不足的部分。加强各业务部门的能力,优势互补,是我今年工作中最主要的目标。对于个人来说,我已经55岁了,所以应当想想在剩下的职业生涯中还有些什么样的计划。

B:那在你设定的这些目标中,有没有一些是未能完成的?

P:工作上的很多目标确实总有未能完成的。但我认为,更重要的是,能够在设定目标时理解不同目标的重要性,并且确保能够带动同事一起来完成。而且,应该要坚持,不能放弃。 

在制定目标时,我会和下属一起来讨论,每个不同业务部门各自的优先目标应该是什么。也许优先级可以做出调整,但更重要的是确保事情都在正确的轨道上。此外,还必须有明确的评估管理机制,能够让每个参与其中的人理解它的重要性。财务上的指标很关键,但其他类型的指标对衡量结果也很重要。

B:你为个人、家庭、工作都分别制定计划,那么,工作与生活的平衡是否是计划的一部分?

P:在我孩子还小的时候,这确实是重要的一部分。但我认为工作与生活的平衡只是一个神话。你必须得有侧重点,完全的平衡是很困难的。

我自己解决这个问题的办法是,如果时间非常紧张,优先选择工作时间和家庭时间,没有个人时间。如果你有一份很重要的工作,那么还想有充足的个人时间是不现实的,你必须要放弃其中一个。人们可以实现工作与生活的平衡,但那只可能发生在级别较低的员工身上。如果你想取得这种平衡,必须做出选择,究竟是要事业还是生活。可以考虑通过打零工或者弹性工作制来实现工作与生活的平衡。但如果你想做到高层,这就是不可能的。

B:这是否就是女性高级管理人员很少的原因?

P:我想是的。职业刚起步时,大家都是平等的。但从中层管理人员开始,女性的人数就开始减少。这可能是家庭方面的原因造成的。女性要花更多的时间来做家务、带小孩。女性常常需要在家庭和工作中做出选择,而男性则通常没有这方面的压力。在我们公司,我们对中层管理人员中的女性发展尤其关注,鼓励她们继续在职业上有所发展。有时候,就是这些小小的鼓励可以帮助她们渡过难关。

B:在这方面,纽约梅隆是否做得比其他华尔街银行更好?

P:是的。因为我们有“女性行动网络”这样一个组织,这个组织已经建立快7年了,覆盖了40多个国家,包括中国和亚洲的大多数国家。虽然吸引来自亚洲的女性同事认可并加入这个组织需要一些时间,但现在 我们已经做得不错。

B:作为一名女性高管,你遇到过的最令人尴尬的事情是什么呢?

P:一直以来,我都认为女性身份是我在这个行业里的一个优势,因为在华尔街女性很少,也许这会让自己更容易被人记住。而且,作为一个女性,你也可以比男性更加开放、坦诚;有时候,你还可以很直接。但职场中的女性很少利用这些优势,相反,有些人甚至认为这是她们的劣势。我觉得她们应该更积极地利用这些特质。 我最近读了一份麦肯锡的调查报告,里面提到了对女性的定势思维。公众对女性的角色有定势思维,女性对自己也有。这些都对女性在华尔街的发展有负面影响。

B:如果面试中有两个资质相同但性别不同的候选人,你会如何做出选择呢?

P:这首先取决于他们竞争的职位是什么。在做出决定时,我会尽量让自己保持在性别上的无差别对待。如果他们资质的确完全相同,我会考虑他们所要加入部门的多样性,结果就很可能是我们要让公司里有更多的女性员工来维持多样性。

我一直认为,作为一个企业高管,保持和提倡公司的多样性是很重要的。这不单单是包括了性别的多样性,还包括不同的种族,多样性可以促使改变,越是多样性的公司越是赚钱。拥有不同背景的员工,可以从不同角度思考问题,这对公司有好处。而且, 保持员工的多样性对于规避风险也有好处。也许就会有人在讨论重要决策时站出来说,“喔,我觉得这个行不通”。重要的是能够创造这样一个容忍异见者的环境。

参考文献编辑本段回目录

http://www.bundpic.com/2011/07/15123.shtml

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